Kedy platí výpoveď z dôvodu organizačných zmien?

 

Autor člán­ku:

Mo­ni­ka Se­dlia­ko­vá

Ad­vo­kát­ska kan­ce­lá­ria Le­ga­te Bra­tis­la­va (www.le­ga­te.sk)

Ke­dy pla­tí vý­po­veď z dô­vo­du or­ga­ni­zač­ných zmien (pod­ľa §63 ods. 1 písm b) Zá­kon­ní­ka prá­ce)?

 Naj­čas­tej­ším dô­vo­dom pre ukon­če­nie pra­cov­né­ho po­me­ru zo stra­ny za­mes­tná­va­te­ľa je vý­po­veď pod­ľa §63 ods. 1 písm. b) Zá­kon­ní­ka prá­ce, kto­rý je zná­my pod náz­vom „vý­po­veď pre or­ga­ni­zač­né zme­ny“. Za­mes­tná­va­te­lia sa však tom­to čas­to do­púš­ťa­jú chýb, kto­ré mô­žu spô­so­biť, že vý­po­veď bu­de nep­lat­ná. Ak súd roz­hod­ne, že vý­po­veď nep­la­tí, za­mes­tna­nec mô­že pok­ra­čo­vať v pra­cov­nom po­me­re a za­mes­tná­va­teľ je po­vin­ný vy­nah­ra­diť mzdu za do­bu, ke­dy mu ne­bo­lo umož­ne­né prá­cu vy­ko­ná­vať.

 

Súd­na prax sta­no­vu­je zá­klad­né pred­pok­la­dy plat­nos­ti vý­po­ve­de z dô­vo­du or­ga­ni­zač­ných zmien:

 

• vy­da­nie roz­hod­nu­tia za­mes­tná­va­te­ľa o or­ga­ni­zač­nej zme­ne,

 

• pri­ja­té roz­hod­nu­te o or­ga­ni­zač­nej zme­ne mu­sí sle­do­vať uz­ne­se­ný cieľ zme­nou úloh, tech­nic­ké­ho vy­ba­ve­nia, zní­že­ním za­mes­tnan­cov s cie­ľom zvý­še­nia efek­tív­nos­ti prá­ce, či inú or­ga­ni­zač­nú zme­nu,

 

• nad­by­toč­nosť za­mes­tnan­ca,

 

• sú­vis­losť me­dzi nad­by­toč­nos­ťou za­mes­tnan­ca a pod­stú­pe­nou or­ga­ni­zač­nou zme­nou.

 

1. Pri­ja­tie roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách

 

Pri­ja­tie roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách je zá­kla­dom pre plat­nosť vý­po­ve­de. Roz­hod­nu­tie vy­ko­ná­va za­mes­tná­va­teľ, pod­pi­su­je ho oso­ba op­ráv­ne­ná ko­nať v je­ho me­ne a ob­sa­hu­je dá­tum pri­ja­tia a dá­tum, od kto­ré­ho or­ga­ni­zač­ná zme­na za­čí­na pla­tiť. Dá­tum pod­pi­su or­ga­ni­zač­nej zme­ny pri­tom mu­sí byť skor­ší, ako deň po­da­nia vý­po­ve­de.

 

Nao­pak, dá­tum plat­nos­ti or­ga­ni­zač­nej zme­ny mô­že byť nas­ta­ve­ný na pred­pok­la­da­ný deň up­ly­nu­tia vý­po­ved­nej do­by. Ak plat­nosť or­ga­ni­zač­nej zme­ny nas­ta­ne pred skon­če­ním vý­po­ved­nej do­by, zna­me­ná to pre­káž­ku v prá­ci zo stra­ny za­mes­tná­va­te­ľa – zru­še­nie pra­cov­né­ho mies­ta za­mes­tnan­ca.

 

Ten­to te­da až do up­ly­nu­tia vý­po­ved­nej do­by ne­mu­sí cho­diť do prá­ce. Zá­ro­veň má ná­rok na náh­ra­du mzdy vo vý­ške prie­mer­né­ho zá­rob­ku.

 

Od­po­rú­ča sa, aby pí­som­né roz­hod­nu­tie za­mes­tná­va­te­ľa ob­sa­ho­va­lo v príl­ohe no­vú or­ga­ni­zač­nú štruk­tú­ru, kto­rá be­rie do úva­hy zru­še­né pra­cov­né mies­to. V prí­pa­de sú­du je za­mes­tná­va­teľ po­vin­ný po­dať dô­kaz o exis­ten­cii pí­som­né­ho roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­nej zme­ne. Ak zni­žu­je cel­ko­vý po­čet rov­na­kých pra­cov­ných miest, nie je po­vin­ný od­ôvod­niť vý­ber za­mes­tnan­ca, kto­ré­mu dal vý­po­veď, po­kiaľ ne­po­ru­šil zá­kaz dis­kri­mi­ná­cie.

 

2. Úče­lo­vosť roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách

 

Roz­su­dok Naj­vyš­šie­ho sú­du ČR sp. zn. 21Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2004 „V prí­pa­de, že roz­hod­nu­tím za­mes­tná­va­te­ľa (prís­luš­né­ho or­gá­nu), pop­rí­pa­de je­ho reali­zá­ciou u za­mes­tná­va­te­ľa bo­li od po­čiat­ku sle­do­va­né iné ako uve­de­né cie­le a že te­da za­mes­tná­va­teľ (prís­luš­ný or­gán) len pred­stie­ral pri­ja­tie or­ga­ni­zač­né­ho opat­re­nia (zme­nu svo­jich úloh, tech­nic­ké­ho vy­ba­ve­nia, zní­že­nia sta­vu za­mes­tnan­cov za úče­lom zvý­še­nia efek­tív­nos­ti prá­ce ale­bo inú or­ga­ni­zač­nú zme­nu), je pot­reb­né – bez oh­ľa­du na to, ako svo­je opat­re­nie ozna­čil – dô­vo­diť, že roz­hod­nu­tie o or­ga­ni­zač­nej zme­ne ne­bo­lo pri­ja­té.“

 

Roz­hod­nu­tie o or­ga­ni­zač­ných zme­nách mu­sí mať za cieľ ze­fek­tív­ne­nie prá­ce, zme­nu or­ga­ni­zač­nej štruk­tú­ry a zní­že­nie poč­tu za­mes­tnan­cov, pri­ro­dze­ne vy­vo­la­né zme­nou v or­ga­ni­zá­cii spo­loč­nos­ti.

 

Pri skú­ma­ní nep­lat­nos­ti vý­po­ve­de sa súd za­me­ria­va na to, či roz­hod­nu­tie o or­ga­ni­zač­ných zme­nách ne­bo­lo pri­ja­té len kvô­li po­da­niu vý­po­ve­de kon­krét­ne­mu za­mes­tnan­co­vi, bez nut­nos­ti zru­še­nia je­ho pra­cov­né­ho mies­ta. Vte­dy súd zis­ťu­je, či za­mes­tná­va­teľ ne­po­nú­ka voľ­né pra­cov­né mies­to, či prá­cu pre­pus­te­né­ho za­mes­tnan­ca ne­vy­ko­ná­va iný za­mes­tna­nec ale­bo ne­bo­la roz­de­le­ná me­dzi os­tat­ných za­mes­tnan­cov, a te­da, či nao­zaj za­nik­la pot­re­ba vý­ko­nu prá­ce pre­pus­te­né­ho za­mes­tnan­ca.

 

Za­mes­tná­va­teľ by mal mať prip­ra­ve­né dô­ka­zy na zdô­vod­ne­nie roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­nej zme­ne v po­do­be inter­né­ho audi­tu, či men­šie­ho ob­ra­tu ale­bo zme­ny spô­so­bu pod­ni­ka­nia spo­loč­nos­ti, kto­ré spô­so­bí zní­že­nie poč­tu ale­bo zme­nu štruk­tú­ry za­mes­tnan­cov.

 

3. Nad­by­toč­nosť za­mes­tnan­ca

 

Vý­po­veď z dô­vo­du or­ga­ni­zač­ných zmien je mož­né dať za­mes­tnan­co­vi len ak je v ča­se po­da­nia vý­po­ve­de nad­by­toč­ný, a te­da po­čet za­mes­tnan­cov je vy­šší ako po­čet pra­cov­ných miest.

 

Mô­že sa stať, že me­dzi pri­ja­tím roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách a po­da­ním vý­po­ve­de dá vý­po­veď iný za­mes­tna­nec, do­hod­ne sa na skon­če­ní pra­cov­né­ho po­me­ru, te­hot­ná za­mes­tnan­ky­ňa nas­tú­pi na ma­ter­skú do­vo­len­ku a pod. Vte­dy sa po­čet miest vy­rov­ná­va, za­mes­tna­nec pres­tá­va byť nad­by­toč­ný a aj keď je pri­ja­té roz­hod­nu­tie o or­ga­ni­zač­ných zme­nách, za­ni­ká dô­vod vý­po­ve­de.

 

4. Prí­čin­ná sú­vis­losť me­dzi or­ga­ni­zač­nou zme­nou a nad­by­toč­nos­ťou za­mes­tnan­ca

 

Dô­vod vý­po­ve­de nes­po­čí­va len v pri­ja­tí roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách a nad­by­toč­nos­ti za­mes­tnan­ca.

 

Súd sa vždy za­ují­ma o to, či za­mes­tná­va­teľ cie­le­ne nes­pô­so­bil nad­by­toč­nosť za­mes­tnan­ca. To sa mô­že stať, ak za­mes­tná­va­teľ po pri­ja­tí roz­hod­nu­tia o or­ga­ni­zač­ných zme­nách vy­tvo­rí pra­cov­né mies­to s po­dob­nou pra­cov­nou nápl­ňou a na to­to mies­to prij­me iné­ho za­mes­tnan­ca. For­mál­ne te­da pô­vod­né pra­cov­né mies­to za­nik­lo, no tú is­tú prá­cu na­ďa­lej vy­ko­ná­va no­vý za­mes­tna­nec. V tom prí­pa­de nie je pô­vod­ný za­mes­tna­nec nad­by­toč­ný z dô­vo­du pri­ja­tej or­ga­ni­zač­nej zme­ny, ale z dô­vo­du pri­ja­tia no­vé­ho za­mes­tnan­ca. Súd by te­da vy­hlá­sil vý­po­veď za nep­lat­nú.

 

Aj keď súd nes­kú­ma vý­ber kon­krét­ne­ho nad­by­toč­né­ho za­mes­tnan­ca, v ko­na­ní o nep­lat­nosť vý­po­ve­de pod­ľa §77 Zá­kon­ní­ka prá­ce ne­kom­pro­mis­ne zva­žu­je spl­ne­nie všet­kých hmot­nop­ráv­nych pod­mie­nok da­nej vý­po­ve­de. Me­dzi tie­to pod­mien­ky pat­rí aj po­nu­ka inej vhod­nej prá­ce (§63 ods. 2), či pre­ro­ko­va­nie vý­po­ve­de so zá­stup­ca­mi za­mes­tnan­cov (§74)). Súd vy­hlá­si ukon­če­nie pra­cov­né­ho po­me­ru za nep­lat­né, ak za­mes­tná­va­teľ nespl­ní jed­nu či viac zo spo­mí­na­ných pod­mie­nok.

 

Autor člán­ku:

 

LE­GA­TE, ad­vo­kát­ska kan­ce­lá­ria v Bra­tis­la­ve.

 

 

 

 

Diskusia