Diskriminovaný zamestnanec v judikátoch

 

Pod lu­pou! – dis­kri­mi­no­va­ný za­mes­tna­nec v ju­di­ká­toch

Té­ma „dis­kri­mi­ná­cia“ je té­mou veľ­mi ob­sia­hlou ale za­ují­ma­vou. Keď­že ide aj o té­mu veľ­mi cit­li­vú, je na­ša vnút­roš­tát­na ju­di­ka­tu­ra[1] v tej­to ob­las­ti slab­šia. Jed­ným z dô­vo­dov je sku­toč­nosť, že za­mes­tnan­ci väč­ši­nou rie­šia dis­kri­mi­ná­ciu v za­mes­tna­ní cez Ná­rod­ný In­špek­to­rát Prá­ce SR, a dru­hým dô­vo­dom je, že ak už sa raz sú­di­te so svo­jím za­mes­tná­va­te­ľom, po­tom sa pri ňom nep­ra­cu­je s dob­rým po­ci­tom.

Pre­to cie­ľom, kto­rý sle­du­je ten­to člá­nok je, nie­len pou­ká­zať na jed­not­li­vé prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie, ale  skôr po­zrieť sa na spor­né otáz­ky vzni­ka­jú­ce v ta­kých­to súd­nych ko­na­niach.

Tiež je dô­le­ži­té si pos­vie­tiť na to, v akej mie­re sa pre­ná­ša ochra­na sle­do­va­ná zá­ko­no­dar­com za­kot­ve­ná v zá­ko­noch a v smer­ni­ciach do praxe v súd­nych spo­roch. Pres­nej­šie po­ve­da­né, ak sa dis­kri­mi­no­va­ný ob­čan roz­hod­ne up­lat­niť si svoj reš­ti­tuč­ný ale­bo sa­tis­fakč­ný ná­rok súd­nou ces­tou, či má as­poň mi­ni­mál­nu šan­cu ús­peš­ne up­lat­niť svo­je prá­va, kto­ré mu štát pros­tred­níc­tvom zá­kon­nej úp­ra­vy za­ru­ču­je. Na­koľ­ko, len práv­ny ná­zor v práv­nej ve­te vy­slo­ve­ný, na to op­ráv­ne­ný­mi a kva­li­fi­ko­va­ný­mi oso­ba­mi do­ká­že ob­ča­no­vi za­ru­čiť adek­vát­nu ochra­nu v súd­nom spo­re a za­dos­ťu­či­ne­nie za dis­kri­mi­nač­né ko­na­nie svoj­ho za­mes­tná­va­te­ľa, a nie len zá­ko­ny[2] v zbier­ke zá­ko­nov[3].

A tak v sú­vis­los­ti s de­cem­bro­vým roz­sud­kom ESD (ju­di­kát C-354/13)[4], ke­dy sa súd za­obe­ral pre­pus­te­ním dán­ske­ho ob­ča­na a za­mes­tnan­ca zo za­mes­tna­nia pre je­ho obe­zi­tu po vy­še ako 15tich ro­koch prá­ce, som sa roz­hod­la po­zrieť sa na ďal­šie špe­ci­fic­ké prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie v pra­cov­nop­ráv­nych vzťa­hoch na Slo­ven­sku. ESD v tom­to prí­pa­de de­fi­no­val, ke­dy sa obe­zi­ta po­va­žu­je za zdra­vot­né pos­tih­nu­tie, čo zne­mož­ňu­je kva­li­fi­ko­va­ne vy­ko­ná­vať prá­cu, na­koľ­ko sa­mot­ný prí­pad obe­zi­ty pod­ľa prá­va únie nie je pod ochra­nou dis­kri­mi­ná­cie.

Smer­ni­ca Ra­dy 2000/78/ES z 27. no­vem­bra 2000, kto­rá us­ta­no­vu­je všeo­bec­ný rá­mec pre rov­na­ké za­ob­chá­dzanie v za­mes­tna­ní a po­vo­la­ní, sa má vy­kla­dať v tom zmys­le, že stav obe­zi­ty pra­cov­ní­ka pred­sta­vu­je „zdra­vot­né pos­tih­nu­tie“ v zmys­le tej­to smer­ni­ce, po­kiaľ ten­to stav spô­so­bu­je ob­me­dzenie vy­plý­va­jú­ce naj­mä z dl­ho­do­bé­ho fy­zic­ké­ho, men­tál­ne­ho ale­bo psy­chic­ké­ho pos­tih­nu­tia, kto­ré v sú­čin­nos­ti s rôz­ny­mi pre­káž­ka­mi mô­že brá­niť pl­né­mu a účin­né­mu za­po­je­niu dot­knu­tej oso­by do pro­fe­sij­né­ho ži­vo­ta na rov­nop­ráv­nom zá­kla­de s os­tat­ný­mi pra­cov­ník­mi. Je ve­cou vnút­roš­tát­ne­ho sú­du, aby ove­ril, či vo ve­ci sa­mej sú tie­to pod­mien­ky spl­ne­né.

O dis­kri­mi­ná­cii pre nad­vá­hu (kto­rá mô­že dos­pieť do štá­dia obe­zi­ty) sa v pos­led­ných ro­koch za­ča­lo ho­vo­riť a pí­sať viac. Spúš­ťa­čom bo­la ame­ric­ká štú­dia z ro­ku 2012, na zá­kla­de kto­rej sa dos­pe­lo k zá­ve­ru, že dis­kri­mi­ná­cia pre nad­vá­hu spô­so­bu­je ta­kým­to ľu­dom ďal­šie, nie­len zdra­vot­né ale naj­mä psy­chic­ké ťaž­kos­ti, kto­ré nie­ke­dy mô­žu prejsť až do sa­mov­ra­žed­ným sklo­nom. Te­raz bo­lo vy­da­né to­to roz­hod­nu­tie, kto­rý ot­vo­ril pan­do­ri­nu skrin­ku, čo sa tý­ka toh­to prí­pa­du dis­kri­mi­ná­cie, tak uvi­dí­me ako sa to pre­ja­ví na na­šej le­gis­la­tí­ve a po­tom nás­led­ne aj na ju­di­ka­tú­re na­šich sú­dov.

Dis­kri­mi­ná­cia v štát­nej sprá­ve

Pri ju­di­ká­toch o dis­kri­mi­ná­cii v štát­nej sprá­ve (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 oba prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie pre zdra­vot­ný stav), sa stá­va­lo, že na stra­ne ža­lo­va­né­ho (za­mes­tná­va­te­ľa – štát­na sprá­va) ko­lo­val ná­zor, že na štát­nych za­mes­tnan­cov sa nev­zťa­hu­je anti­dis­kri­mi­nač­ný zá­kon (365/2004 Z.z. o rov­na­kom za­ob­chá­dza­ní v niek­to­rých ob­las­tiach a o ochra­ne pred dis­kri­mi­ná­ciou a o zme­ne a dopl­ne­ní niek­to­rých zá­ko­nov 

)[5], a že na štát­nych za­mes­tnan­cov nev­zťa­hu­je ani zá­kon o služ­bách za­mes­tna­nos­ti (5/2004 Z.z. o služ­bách za­mes­tna­nos­ti v zne­ní nes­kor­ších pred­pi­sov)[6], resp. že pod po­jem „za­mes­tna­nec“ pod­ľa zá­ko­na o služ­bách za­mes­tna­nos­ti nes­pa­dá po­jem „za­mes­tna­nec v štát­no­za­mes­tna­nec­kom po­me­re“.

Na uve­de­né ná­zo­ry Naj­vyš­ší súd SR v roz­sud­ku 2 Sžo 473/2009[7] uvie­dol:

„Ná­miet­ka ža­lo­va­né­ho, že na štát­nu služ­bu sa nev­zťa­hu­je zá­kon č. 5/2004 Z.z. o služ­bách za­mes­tna­nos­ti v zne­ní nes­kor­ších pred­pi­sov neob­sto­jí. Ten­to zá­kon up­ra­vu­je práv­ne vzťa­hy pri pos­ky­to­va­ní slu­žieb za­mes­tna­nos­ti (§ 1 zá­ko­na č. 5/2004 Z.z.). Účas­tník­mi tých­to práv­nych vzťa­hov sú ok­rem iných or­gán štát­nej sprá­vy, za­mes­tna­nec a za­mes­tná­va­teľ (§ 2 ods. 1 písm. a/, g/, k/ ci­to­va­né­ho zá­ko­na). Zá­kon č. 5/2004 Z.z. de­fi­nu­je za­mes­tnan­ca ako fy­zic­kú oso­bu v pra­cov­nom po­me­re ale­bo v ob­dob­nom pra­cov­nom vzťa­hu (napr. pod­ľa § 226 ods. 2 Ob­chod­né­ho zá­kon­ní­ka, Zá­kon o štát­nej služ­be č. 312/2001 Z.z. – poz­nám­ka pod čia­rou č. 6 k § 4 ods. 1 zá­ko­na č. 5/2004 Z.z.). Zá­kon nás­led­ne ne­ga­tív­ne vy­me­dzu­je po­jem za­mes­tnan­ca, t.j. ur­ču­je, kto sa za za­mes­tnan­ca na úče­ly zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. ne­po­va­žu­je, ide o za­mes­tnan­cov cir­kvi a ná­bo­žen­ských spo­loč­nos­tí, kto­ré vy­ko­ná­va­jú du­cho­ven­skú čin­nosť (§ 4 ods. 2). V prí­pa­de, že­by sa zá­kon č. 5/2004 Z.z. nev­zťa­ho­val na štát­nych za­mes­tnan­cov, zá­ko­no­dar­ca by to v us­ta­no­ve­ní § 4 ods. 2 expres­sis ver­bis uvie­dol; úmys­lom zá­ko­no­dar­cu však bo­lo za­hr­núť do re­ži­mu zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. aj štát­nych za­mes­tnan­cov. Z dô­vo­do­vej sprá­vy k to­mu­to us­ta­no­ve­niu vy­plý­va, že pri de­fi­ní­cii za­mes­tnan­ca sa vy­púš­ťa väz­ba na in­šti­tút do­ho­dy o pra­cov­nej čin­nos­ti; pos­ta­ve­nie za­mes­tnan­ca je de­fi­no­va­né pra­cov­ným po­me­rom ale­bo pra­cov­ným vzťa­hom ob­dob­ným pra­cov­né­mu po­me­ru (t.j. aj štát­nou služ­bou). Z uve­de­né­ho vy­plý­va, že za za­mes­tnan­ca sa na úče­ly zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. po­va­žu­je aj štát­ny za­mes­tna­nec.“

 

„Anti­dis­kri­mi­nač­ným zá­ko­nom bo­la tran­spo­no­va­ná Smer­ni­ca Ra­dy č. 2000/78/ES z 27.11.2000, kto­rá us­ta­no­vu­je všeo­bec­ný rá­mec pre rov­na­ké za­ob­chá­dzanie v za­mes­tna­ní a po­vo­la­ní, a na kto­rej ap­li­ká­ciu sa od­vo­lá­va ža­lob­ca. Anti­dis­kri­mi­nač­ným zá­ko­nom bol no­ve­li­zo­va­ný aj zá­kon­ník prá­ce (§ 13) a zá­kon o štát­nej služ­be (§ 3 ods. 2 až 4 a § 15 ods. 5 dru­há ve­ta), pre­to sa aj na ob­lasť štát­nej služ­by vzťa­hu­je Smer­ni­ca Ra­dy č. 2000/78/ES“.

 

Pria­ma aj ne­pria­ma dis­kri­mi­ná­cia a cel­kom nep­res­ved­či­vé roz­hod­nu­tie sú­du (OS Se­ni­ca 4C/99/2004)[8]

 

Za­mes­tna­nec sa sú­dil so svo­jím za­mes­tná­va­te­ľom o nep­lat­né skon­če­nie pra­cov­né­ho po­me­ru a spor vy­hral. Vrá­til sa späť do za­mes­tna­nia ale za­mes­tná­va­teľ ho ne­za­ra­dil na pô­vod­né pra­cov­né mies­to, ne­bo­la mu pri­de­le­ná pô­vod­ná kan­ce­lá­ria, resp. bo­la mu pri­de­le­ná kan­ce­lá­ria bez zá­klad­né­ho vy­ba­ve­nia, mi­mo hlav­nej ad­mi­nis­tra­tív­nej bu­do­vy, ma­la roz­me­ry 160 x 250 cm, bo­la bez te­le­fón­nej lin­ky, od­pad­ko­vé­ho ko­ša, ve­šia­ka a bez mož­nos­ti uzam­knu­tia, a bo­lo mu za­ká­za­né cho­diť do hlav­nej bu­do­vy za­mes­tná­va­te­ľa, pre­to si pre ta­kú­to dis­kri­mi­ná­ciu pros­tred­níc­tvom sú­du ná­ro­ko­val priz­na­nie fi­nan­čnej náh­ra­dy (200.000,-SK) za utr­pe­nie ne­ma­jet­ko­vej uj­my. Na­ko­niec mu bo­lo priz­na­ných 1000 eur. Za­mes­tná­va­teľ žia­dal návrh navr­ho­va­te­ľa za­miet­nuť v ce­lom roz­sa­hu, le­bo navr­ho­va­teľ neunie­sol dô­kaz­né bre­me­no a nep­reu­ká­zal sú­du, že­by v dôs­led­ku údaj­nej dis­kri­mi­ná­cie od­por­com bo­lo zní­že­né je­ho pos­ta­ve­nie v spo­loč­nos­ti, je­ho dôs­toj­nosť, váž­nosť v spo­loč­nos­ti

V od­ôvod­ne­ní sú­du:

„V ko­na­ní mal súd tiež preu­ká­za­né, že u navr­ho­va­te­ľa priš­lo k ne­pria­mej dis­kri­mi­ná­cii zo stra­ny od­por­cu, tým, že ria­di­teľ od­por­cu za­ká­zal cho­diť navr­ho­va­te­ľo­vi do hlav­nej bu­do­vy a tak­tiež k pria­mej dis­kri­mi­ná­cii, kto­rá spo­čí­va­la v tom, že navr­ho­va­teľ ne­bol za­ra­de­ný na pô­vod­né pra­cov­né mies­to po vy­hra­tom súd­nom spo­re a ne­bo­la mu pri­de­le­ná pô­vod­ná kan­ce­lá­ria, resp. ta­ká kan­ce­lá­ria, kto­rá by zod­po­ve­da­la pô­vod­ne pri­de­le­nej kan­ce­lá­rii“.

 

Ná­zor sú­du na „zá­ka­zu cho­diť do hlav­nej bu­do­vy“ a ne­pria­mu dis­kri­mi­ná­ciu pod­ľa môj­ho ná­zo­ru nie je cel­kom jed­noz­nač­ný, na­koľ­ko by zrej­me ma­lo ísť o pria­mu dis­kri­mi­ná­ciu, a čo sa tý­ka vý­šky priz­na­nej ne­ma­jet­ko­vej uj­my 1000 €, súd dos­ta­toč­ne nez­dô­vod­nil.

 

Dis­kri­mi­ná­cia v ko­lek­tív­nej zmlu­ve? ( NS SR 4 Cdo 175/2007)[9]

 

V uve­de­nom prí­pa­de bol za­mes­tna­nec (ba­ník) pre cho­ro­bu z po­vo­la­nia pre­ra­de­ný na inú prá­cu, na zá­kla­de čo­ho mu vzni­kol ná­rok na hmot­né za­bez­pe­če­nie pod­ľa ko­lek­tív­nej zmlu­vy, čo mu zo stra­ny je­ho za­mes­tná­va­te­ľa ne­bo­lo pos­kyt­nu­té. Za­mes­tna­nec si to­to ná­ro­ko­val súd­nou ces­tou, a to ús­peš­ne. V bo­de X.9. ko­lek­tív­nej zmlu­vy, na kto­rú sa od­vo­lá­val, bo­lo priz­na­né za­mes­tnan­com, kto­rým pre svoj zdra­vot­ný stav ok­rem iné­ho pok­les­ne schop­nosť vy­ko­ná­vať svo­ju prá­cu, hmot­né za­bez­pe­če­nie s od­ka­zom na zá­kon č. 98/1987 Zb. o oso­bit­nom prís­pev­ku ba­ní­kov v zne­ní  zá­ko­na č. 160/1989 Zb. a na vy­hláš­ku č. 19/1991 Zb. o pra­cov­nom up­lat­ne­ní a hmot­nom za­bez­pe­če­ní pra­cov­ní­kov v ba­níc­tve dl­ho­do­bo nes­pô­so­bi­lých na do­te­raj­šiu prá­cu.  

Za­mes­tná­va­teľ sa v ko­na­ní brá­nil, že us­ta­no­ve­nia ko­lek­tív­nej zmlu­vy ma­jú len dek­la­ra­tór­ny cha­rak­ter, a že ke­by bod X.9. ko­lek­tív­nej zmlu­vy za­kla­dal oso­bit­ný ná­rok na pl­ne­nie, bo­lo by pot­reb­né pred­met­nú časť ko­lek­tív­nej zmlu­vy po­sú­diť ako nep­lat­nú, z dô­vo­du je­ho roz­po­ru so zá­ka­zom dis­kri­mi­ná­cie us­ta­no­ve­ným v § 3 ods. 1 a 2 Zá­kon­ní­ka prá­ce v zne­ní plat­nom v ča­se pre­ve­de­nia ža­lob­cu na inú vhod­nú prá­cu.

Na uve­de­né ná­zo­ry súd v od­ôvod­ne­ní roz­sud­ku uvie­dol:

„Za ne­ná­le­ži­tú po­va­žu­je do­vo­la­cí súd ná­miet­ku ža­lo­va­né­ho v do­vo­la­ní, že bod X.9. pred­met­nej ko­lek­tív­nej zmlu­vy je nep­lat­ný pre je­ho roz­por so zá­sa­dou zá­ka­zu dis­kri­mi­ná­cie za­kot­ve­nej v us­ta­no­ve­ní § 13 Zá­kon­ní­ka prá­ce. O dis­kri­mi­ná­ciu ide vte­dy, ak do­chá­dza k roz­diel­ne­mu za­ob­chá­dzaniu s jed­not­liv­ca­mi, kto­rí sa na­chá­dza­jú v ob­dob­ných si­tuáciách bez ob­jek­tív­ne­ho a ro­zum­né­ho zdô­vod­ne­nia. Pred­me­tom úp­ra­vy bo­du X.9. zmlu­vy je vý­hod­nej­šia úp­ra­va tých za­mes­tnan­cov, kto­rí stra­ti­li vzhľa­dom na svoj zdra­vot­ný stav pod­ľa le­kár­ske­ho po­sud­ku ale­bo roz­hod­nu­tia or­gá­nov štát­nej sprá­vy ale­bo so­ciál­ne­ho za­bez­pe­če­nia spô­so­bi­losť vy­ko­ná­vať do­te­raj­šiu prá­cu, ale­bo ju nes­mú vy­ko­ná­vať pre ocho­re­nie cho­ro­bou z po­vo­la­nia ale­bo pri oh­ro­ze­ní tou­to cho­ro­bou ale­bo do­siah­li na pra­co­vis­ku ur­če­nom zá­väz­ným po­sud­kom prís­luš­né­ho or­gá­nu hy­gie­nic­kej služ­by naj­vyš­šiu prí­pus­tnú expo­zí­ciu, ale­bo u kto­rých doš­lo k zme­ne za­mes­tna­nia z dô­vo­dov us­ku­toč­ňo­va­nia útl­mo­vé­ho prog­ra­mu.“

 

Keď ani sud­co­via ne­ve­dia..... (NS SR 2 M Cdo 19/2007)[10]

 

Za­mes­tna­nec ako navr­ho­va­teľ vznie­sol ná­miet­ku nep­rav­di­vos­ti potvr­de­nia vy­sta­ve­né­ho od­por­com o od­bor­nej praxi je­ho za­mes­tnan­ca na Ob­vod­nom ban­skom úrad za čo, mu ne­bo­li vy­pla­te­né od­me­ny, na kto­ré mal ná­rok čo sa roz­ho­dol rie­šiť súd­nou ces­tou. Pre roz­por­né ná­zo­ry sú­dov sa ko­na­nie dos­ta­lo až na Naj­vyš­ší súd SR pre mi­mo­riad­ne do­vo­la­nie Ge­ne­rál­ne­ho pro­ku­rá­to­ra, pri­čom za­mes­tna­nec v ko­na­ní us­pel.

V od­ôvod­ne­ní ko­neč­né­ho roz­hod­nu­tia sú­du:

„Je ne­po­chyb­né, ako kon­šta­to­val aj ge­ne­rál­ny pro­ku­rá­tor Slo­ven­skej re­pub­li­ky, že priz­na­nie od­mien nie je práv­ne ná­ro­ko­va­teľ­né a ich ne­vyp­la­te­nie sa­mo ose­be ne­mož­no po­va­žo­vať za pos­tih ale­bo san­kciu. Navr­ho­va­teľ ani svo­jím návr­hom neup­lat­nil vo­či od­por­co­vi ná­rok na od­me­ny, ale ná­rok ti­tu­lom ne­ma­jet­ko­vej uj­my z dô­vo­du dis­kri­mi­nač­né­ho ko­na­nia od­por­cu. Do­vo­la­cí súd sa sto­tož­ňu­je s práv­nym ná­zo­rom ge­ne­rál­ne­ho pro­ku­rá­to­ra Slo­ven­skej re­pub­li­ky pod­ľa kto­ré­ho, ak os­tat­ným za­mes­tnan­com od­por­cu od­me­na vy­pla­te­ná bo­la a je­di­ným dô­vo­dom jej ne­vyp­la­te­nia navr­ho­va­te­ľo­vi bo­la sku­toč­nosť, že po­dal sťaž­nosť na za­mes­tná­va­te­ľa (ná­miet­ky vo­či je­ho vy­jad­re­niu), ta­ký­to pos­tup je dis­kri­mi­nač­ným ko­na­ním vo­či navr­ho­va­te­ľo­vi od­po­ru­jú­cim us­ta­no­ve­niu § 13 ods. 5 Zá­kon­ní­ka prá­ce plat­né­ho do 30. 6. 2004. Od­por­ca ta­kým­to pos­tu­pom po­ru­šil zá­sa­du v ňom za­kot­ve­nú, že za­mes­tna­nec nes­mie byť dis­kri­mi­no­va­ný za to, že po­dá na za­mes­tná­va­te­ľa sťaž­nosť.“

 

V skrat­ke po­ve­da­né, ak Vám za­mes­tná­va­teľ ne­vyp­la­tí  Vám pris­lú­cha­jú­cu od­me­nu (sa­moz­rej­me mu­sí ísť o dis­kri­mi­nač­né ko­na­nie) tak si mô­že­te ná­ro­ko­vať náh­ra­du za ne­ma­jet­ko­vú uj­mu.

 

A na zá­ver člán­ku eš­te „pi­koš­ku“, kto­rú ne­rie­šil súd ale Ná­rod­ný In­špek­to­rát Prá­ce SR pre po­ru­še­nie § 13 ods. 2 Zá­kon­ní­ka prá­ce[11]:

 

Je­den z bo­dov vnú­tor­né­ho pred­pi­su ne­me­no­va­né­ho za­mes­tná­va­te­ľa znie: „..kaž­dý šo­fér, kto­rý pra­cu­je vo fir­me viac ako rok, je po­vin­ný od­pra­co­vať je­den z dvoch kon­co­roč­ných sviat­kov, buď via­noč­ných ale­bo no­vo­roč­ných, no­ví šo­fé­ri, kto­rí pod­pí­sa­li zmlu­vy v no­vom ro­ku, mu­sia od­pra­co­vať obid­va kon­co­roč­né sviat­ky.“ In­špek­to­rát prá­ce vy­hod­no­til, že ta­ké­to us­ta­no­ve­nie vnú­tor­né­ho po­riad­ku nie je v sú­la­de so zá­sa­dou rov­na­ké­ho za­ob­chá­dzania, na­koľ­ko za­mes­tná­va­teľ na­ria­dil za­mes­tnan­com od­pra­co­va­nie via­noč­ných le­bo no­vo­roč­ných sviat­kov na zá­kla­de dĺžky tr­va­nia pra­cov­né­ho po­me­ru u za­mes­tná­va­te­ľa.[12]

 

Po zhod­no­te­ní vy­ššie uve­de­ných roz­sud­kov mož­no kon­šta­to­vať, že v prí­pa­de spor­ných otá­zok v ta­kých­to súd­nych ko­na­niach neš­lo o sa­mot­né prí­pa­dy a dô­vo­dy dis­kri­mi­ná­cie ale o iné sú­vi­sia­ce otáz­ky tý­ka­jú­ce sa pra­cov­nop­ráv­nych vzťa­hov, čo nie je pri nad­mer­nej zlo­ži­tos­ti pra­cov­né­ho prá­va prek­va­pi­vé. Ne­chá­me sa prek­va­piť do akej mie­ry za­siah­ne na­šu do­te­raj­šiu ju­di­ka­tú­ru a anti­dis­kri­mi­nač­nú le­gis­la­tí­vu ju­di­kát ESD C-354/13.

 

 

 

JUDr. Ka­ta­rí­na Du­dí­ko­vá

 

Diskusia